素质模型建设

Competency Model（能力素质模型）被定义为担任某一特定的任务角色，所需要具备的能力素质的总和。

1973年，麦可利兰博士在《美国心理学家》杂志上发表了一篇文章《测量素质而非智力》（Testing for Competency Rather Than Intelligence）。在文章中他引用了大量的研究结果，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并通过事例说明人们主观上认为能够决定工作业绩的一些人格、智力、价值观等方面的因素，在现实中并没有表现出预期的效果。他强调指出：离开被实践证明无法成立的理论假设和主观臆断，回归现实，直接从第一手资料入手，发掘那些能真正影响绩效的个人条件和行为特征，以提高组织绩效及个人成功。他把这种直接影响工作业绩的个人条件和行为特征，称为Competency，我们翻译为能力素质。后来，随着进一步的研究，麦可里兰将Competency明确界定为：能明确区分在特定工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征。

1982年，麦克利兰的资深同事理查德•鲍伊兹（Richard Boyatzis）对大量的资料进行了深入的实证研究和分析，归纳出了一组用来寻找和辨别优秀经理人的素质，随后出版了大作《胜任的经理人》（The Competent Manager: a Model for Effective Performance），对此做了系统的介绍，这种有效的素质组合就是素质模型的雏形。至此，素质体系发展到了一个新阶段，素质模型开始登上历史舞台，随着人们对素质模型的日益重视，素质模型的研究得到日新月异的发展。

根据大多数专家和研究者的看法，素质模型就是为完成某项工作，达成高绩效所须具备的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。一个素质模型中一般应包括6~12项具体的素质，如果素质的条目比较多的话，还应对这些具体素质进行分类，一般可归结为3~6个类群。在具体的素质条目确定下来之后，要为每一项素质列出一个简短的定义，同时还要列出几条行为指标，或者使用特定的行为模式来对此项素质进行说明，行为指标确定了之后，还要为每一条行为指标编制出等级量表。

关于行为指标，其实就是个体在工作中展示素质的具体行为方式，通常采用一个来源于对高绩效者的访谈中的典型事例来解释和说明。所以理想地说，在对行为指标进行叙述时，最好都要给出一个来自实际经历中的事例来说明。而在行为指标制定具体的等级量表时，则要运用“最小可视差”原理来对具体的行为指标进行等级界定。当各项具体的素质和相应的行为指标以及等级量表都确定下来之后，一个基本的素质模型就初步建立起来了。

素质模型的有效运用，需要遵循一定的步骤。首先，不同类型的工作，素质要求是不一样的，需要确定哪些素质是该类工作岗位所需要的素质。确定素质主要有两条基本原则：有效性。判断一项素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩，这就意味着，所确认的素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的、可以衡量的差别。客观性。判断一项素质能否区分工作业绩，必须以客观数据为依据。其次，在确定素质后，组织要建立能衡量个人素质水平的测评系统，这个测评系统也要经过客观数据的检验，并且要能区分工作业绩。最后，在准确测量的基础上，设计出素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法。